İşverenin işyerini başka bir ilçeye, şehre veya ulaşımı belirgin biçimde zorlaştıran bir bölgeye taşıması, işçinin çalışma koşullarında önemli sonuçlar doğurabilir. Ancak yalnızca “işyeri taşındı” olgusundan hareketle otomatik bir haklı fesih ve kıdem tazminatı sonucu çıkarılamaz.
İşyerinin taşınması her zaman haklı fesih nedeni midir?
Hayır. Değerlendirme; iş sözleşmesindeki nakil hükümleri, eski ve yeni işyerleri arasındaki mesafe, ulaşım süresi ve imkânları, işçinin çalışma düzenine etkisi, servis sağlanıp sağlanmadığı ve değişikliğin işçi bakımından ağırlaştırıcı sonuçları gibi somut unsurlara göre yapılır. Esas soru, taşınmanın çalışma koşullarında “esaslı değişiklik” niteliğine ulaşıp ulaşmadığıdır.
4857 sayılı İş Kanunu m.22 ne düzenliyor?
İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Kanunda öngörülen şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi hâlinde işveren, değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak ve bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir.
Taşınma ne zaman “esaslı değişiklik” olabilir?
Yeni işyerinin işçinin ulaşımını ciddi ölçüde zorlaştırması, günlük yol süresini veya maliyetini önemli ölçüde artırması ya da işçinin yerleşik çalışma düzeninde ağırlaştırıcı bir sonuç yaratması esaslı değişiklik değerlendirmesinde önem taşıyabilir. Buna karşılık küçük ve makul bir yer değişikliği veya işverence etkili ulaşım imkânı sağlanması farklı bir sonuca götürebilir. Yargıtay uygulamasında çalışma koşullarının kapsamı ve değişikliğin işçi üzerindeki gerçek etkisi somut olay bazında incelenmektedir.
Yazılı bildirim ve altı işgünü kuralı
Esaslı değişiklik söz konusuysa işverenin değişiklik önerisini yazılı olarak bildirmesi gerekir. İşçinin de kabul iradesinin altı işgünü içinde yazılı olması kanuni sistemin merkezindedir. Buradaki altı işgünü, “işçinin altı gün içinde mutlaka iş sözleşmesini feshetmesi gerekir” anlamına gelmez; m.22’deki süre değişiklik önerisinin yazılı kabulüne ilişkindir.
İşçinin m.22 kapsamındaki değişiklik önerisini kabul etmemesi ile işçinin sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshetmesi aynı hukuki işlem değildir. Değişikliğin reddedilmiş olması tek başına otomatik olarak kıdem tazminatı doğurmaz.
İşçi değişikliği kabul etmezse ne olur?
Usulüne uygun biçimde kabul edilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz. İşveren mevcut koşulları sürdürmeyi tercih edebilir veya m.22’deki şartlar çerçevesinde değişiklik feshi yoluna gidebilir. İşverenin feshi hâlinde feshin geçerliliği, iş güvencesi hükümlerinin uygulanma şartları ve işçinin sahip olabileceği talepler ayrıca değerlendirilir.
İşçi kendisi feshederse kıdem tazminatı alabilir mi?
Bu konuda otomatik bir sonuç yoktur. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi, fesih nedeninin kanunen kıdem tazminatı doğuran bir sona erme hâli oluşturmasına bağlıdır. İşverenin çalışma koşullarını hukuka aykırı biçimde ağırlaştırması veya işçiye kabul etmediği esaslı değişikliği fiilen dayatması hâlinde, somut olayın İş Kanunu m.24 ve ilgili mevzuat kapsamında haklı fesih oluşturup oluşturmadığı ayrıca incelenmelidir. Bu nedenle işçinin, sırf nakil bildirimi yapılmış olmasına dayanarak doğrudan fesih yoluna gitmesi hukuki risk taşıyabilir.
Uygulamada hangi deliller önemlidir?
İş sözleşmesi ve nakil kaydı, işverenin yazılı bildirimi, işçinin yazılı cevabı, e-posta ve mesajlar, servis güzergâhları, eski ve yeni işyeri arasındaki ulaşım koşulları, vardiya saatleri, giriş-çıkış kayıtları ve gerektiğinde tanık anlatımları uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önem taşıyabilir. Özellikle işçinin eski çalışma yerinde çalışmaya hazır olduğunu bildirmesi gereken durumlarda yazılı kayıt oluşturulması ispat bakımından önemlidir.
Sonuç
İşyerinin taşınması tek başına her durumda haklı fesih sebebi değildir. Öncelikle değişikliğin işçi bakımından esaslı olup olmadığı; ardından m.22’deki yazılı bildirim ve kabul usulünün uygulanıp uygulanmadığı belirlenmelidir. İşverenin değişikliği fiilen dayatması veya iş sözleşmesini sona erdirmesi hâlinde ise fesih türü ve buna bağlı tazminat hakları somut olayın özelliklerine göre ayrıca incelenmelidir.
Hukuki dayanak ve not
Başlıca dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.22 ve ilgili fesih hükümleri. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin çalışma koşullarında esaslı değişikliğe ilişkin içtihatlarında, değişikliğin kapsamının ve işçi üzerindeki etkisinin somut olay özelinde değerlendirilmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır; somut olay bakımından hukuki görüş yerine geçmez.