İş sözleşmesinin sona ermesi, her işçiye otomatik olarak aynı tazminat ve alacakların ödeneceği anlamına gelmez. Feshin kim tarafından ve hangi nedenle yapıldığı, çalışma süresi, ücret yapısı ve ödenmemiş haklar birlikte değerlendirilmelidir.
Kıdem tazminatı her işten çıkarılmada ödenir mi?
Hayır. Kıdem tazminatı bakımından çalışma süresi ve iş sözleşmesinin sona erme nedeni önemlidir. İşveren tarafından yapılan her fesih kıdem tazminatı doğurmadığı gibi, işçinin kendi feshi de her durumda kıdem hakkı vermez. Somut fesih sebebi 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesi ve ilgili iş mevzuatı kapsamında değerlendirilmelidir.
İhbar tazminatı ne zaman gündeme gelir?
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirildiği durumlarda, haklı nedenle derhal fesih hâlleri saklı olmak üzere ihbar tazminatı gündeme gelebilir. İhbar tazminatının kimin lehine doğacağı, sözleşmeyi hangi tarafın ve hangi usulle sona erdirdiğine bağlıdır.
Ödenmeyen ücret ve primler talep edilebilir mi?
İşçinin çalışmasının karşılığı olan ücretin ödenmiş olması gerekir. Ödenmemiş çıplak ücret, sözleşme veya işyeri uygulamasından doğan prim, ikramiye ve benzeri haklar koşulları varsa ayrıca talep edilebilir. Banka kayıtları, ücret bordroları ve işyeri kayıtları bu noktada önem taşır.
Fazla çalışma ve hafta tatili alacağı nasıl değerlendirilir?
Kanuni koşulları oluşmuş ve karşılığı ödenmemiş fazla çalışmalar ile hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil çalışmalarına ilişkin ücretler ayrıca uyuşmazlık konusu olabilir. Çalışmanın yapılıp yapılmadığı ve ödemenin gerçekleşip gerçekleşmediği bordro, giriş-çıkış kayıtları, işyeri belgeleri ve gerektiğinde tanık anlatımlarıyla değerlendirilir.
Kullanılmayan yıllık izinler ne olur?
İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, hak kazanıldığı hâlde kullanılmamış yıllık izin sürelerine ait ücret iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. İş ilişkisi devam ederken izin hakkının kullandırılması esas iken, sona erme ile kullanılmayan izinler ücret alacağına dönüşür.
İşe iade hakkı ayrıca değerlendirilmeli mi?
Feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı, işçinin iş güvencesi hükümlerinin kapsamına girip girmediği ve işe iade başvurusunun şartları tazminat ve alacaklardan ayrı bir başlıktır. İşe iade bakımından kısa hak düşürücü süreler bulunduğundan fesih bildirimi alındığında gecikmeden değerlendirme yapılması önemlidir.
Dava açmadan önce arabuluculuk var mı?
İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, kanundaki istisnalar saklı olmak üzere arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu nedenle talep kalemlerinin ve hesaplamaya esas bilgilerin arabuluculuk aşamasından önce doğru belirlenmesi önem taşır.
İşçi hangi belgeleri saklamalıdır?
İş sözleşmesi, fesih bildirimi, SGK hizmet dökümü, ücret bordroları, banka hesap hareketleri, vardiya ve giriş-çıkış kayıtları, izin belgeleri, yazışmalar ve çalışma düzenini gösterebilecek diğer kayıtlar uyuşmazlığın ispatında önem taşıyabilir.
Fesih bildiriminin tarihi ve gerekçesi önemlidir. Özellikle işe iade bakımından süreler kısa olduğundan, “önce biraz bekleyeyim” yaklaşımı hak kaybına yol açabilir.
Hukuki dayanak ve not
Başlıca hukuki dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu; 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. maddesi; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun dava şartı arabuluculuğa ilişkin hükümleri. Yazı genel bilgilendirme amacı taşır; her alacak kalemi somut çalışma ve fesih koşullarına göre değerlendirilmelidir.
Somut durumunuzu belgelerinizle birlikte değerlendirin.
Süreler, belgeler ve tarafların işlemleri sonucu değiştirebilir. Hukuki durumunuz hakkında değerlendirme almak için iletişime geçebilirsiniz.
İLGİLİ ÇALIŞMA ALANI →İLETİŞİME GEÇİN →